Открытие того факта, что в организациях формируется и развивается некая особая культура, очень быстро привело к многочисленным исследованиям, которые спорят между собой и предлагают различные способы описания организационных культур и их классификацию. Но все исследователи сходятся на том, что, желая того или нет, корпоративная культура всегда существует в организации, задает ее уникальность и ВСЕГДА влияет на результаты бизнеса.

«Создание корпоративной культуры чаще всего происходит стихийно. Она складывается из обломков культур, привнесенных разными людьми из предыдущих коллективов, и часто не соответствует стремлениям руководства».

Неофициальная корпоративная культура

проявляется в управленческом стиле и реальных взаимодействиях между сотрудниками.

 Официальная корпоративная культура

отражена в корпоративном кодексе компании: (миссия, видение, слоганы, ценности, цели, правила и нормы внутреннего и внешнего поведения и взаимодействий).

Рассогласование официальной и неофициальной корпоративной культуры приводит к ухудшению адаптации новых сотрудников, повышению тревожности работников и снижению мотивации.

Насколько сильно отличается корпоративная культура в России от корпоративной культуры европейских стран?

Каждая успешная организация  оценивает себя по различным критериям. В производстве (неважно, - российском или иностранном) на первом месте стоят технологичность, реализуемость, соответствие нормам и критериям качества. В коммерческих структурах любой национальной принадлежности всегда на первом месте стоит объем продаж,  соответствие требованиям рынка, клиентоориентированность.  Согласно этим ценностям выстраиваются правила поведения и требования к людям.

Очень часто в основе культуры организации лежат опыт и ценности учредителей или первых лиц компании. Если первые лица привыкли сидеть на работе до поздней ночи, то и сотрудники должны будут придерживаться этого правила, даже, если в этом нет производственной необходимости. Если первые лица компании привыкли решать все вопросы, вплоть до закупок скрепок, то  сотрудники такой компании не должны стремиться что-либо делать самостоятельно. А самостоятельные и стремящиеся принимать ответственные решения никогда не приживутся в такой структуре. 

Таким образом, корпоративная культура компании представляет собой некие ценности и нормы, разделяемые сотрудниками данной организации. Эти ценности находят свое воплощение в символах, легендах, героях, девизах и церемониях:  где-то с утра поют гимны (российская компания), а где-то каждый день перед началом рабочего дня зачитывают ценности (иностранная). И, замечу, обе эти компании вполне успешны на рынке. Просто очень важно четко сформулировать, кто мы такие и чего хотим. И, конечно, определив это, положить в основу подбора персонала.

И поэтому при приеме на работу на российское производство  транснациональной компании  основным  критерием отсева стал  вопрос: « Как Вы будете вести себя, если на производстве возникнет пожар?». Правильный ответ - согласно инструкции, ответ по-русски - бежать и пытаться его тушить. Поэтому только 1 из 5 претендентов правильно отвечал на поставленный вопрос, но этот один полностью соответствовал корпоративной культуре этой компании и обеспечивал ее успех.

С другой стороны, один наш клиент, финансовый директор  крупнейшей иностранной компании, переехав  из России в Швейцарию, очень горевал, рассказывая о том, как легко было работать с русскими подчиненными, которые, если было необходимо, оставались работать допоздна, не требуя компенсации, тогда как швейцарские сотрудники уходили с работы в 17.00 независимо от того, выполнена была поставленная задача, или нет.

Таким образом, дальновидные  руководители успешных предприятий рассматривают корпоративную культуру организации как  стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие цели и ценностные установки,  обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.  И, строго говоря, не важно, какова национальная принадлежность компании. Важно осознавать свои особенности, подбирать себе сотрудников в соответствии с этими особенностями  и всегда быть открытым обратной связи, чтобы не упустить момент, когда неофициальная культура начнет расходиться с официальной.